Qui ti assumono: ecco 670 nuove offerte di lavoro

Interni di un laboratorio meccanico (Ansa)

• 670 nuove professioni: ecco i posti di lavoro disponibili (a cura di Adecco)
• Ripartono le offerte di impiego: il rapporto Panorama- Adecco
• La mappa (regione per regione) delle professioni più richieste

Quali profili professionali cercano le aziende? Quali caratteristiche deve avere il “dipendente del futuro”? Quali sono gli errori da evitare quando si va a caccia di un impiego? Cercare lavoro, lo sappiamo bene, è un’attività difficile e complicata, che al giorno d’oggi non si può limitare a inviare un certo numero di curricula. Al contrario serve monitorare con attenzione il mercato del lavoro, capirne le tendenze, mantenere (e se possibile allargare) le relazioni con il proprio network, sfruttare tutti i canali di recruiting (dai siti trovalavoro online alle agenzie per il lavoro, dagli annunci alle sezioni “lavora con noi” dei siti dell’azienda, sino naturalmente al passaparola), aggiornare costantemente le proprie competenze.
Per orientarsi può essere utile anche capire cosa pensano e cosa cercano coloro che, alla fine, prendono la decisione su chi assumere e chi no: i responsabili del personale. Panorama ne ha interpellati quattro, di grandi e medie aziende, di settori produttivi diversi. Ecco le loro testimonianze.

Gianluca Ventura, direttore risorse umane e organizzazione di Vodafone.
«Non possiamo nasconderlo, il momento è difficile - ammette Ventura -, ma quello che vogliamo fare è continuare a investire sulle persone. Lo diciamo sempre, e ci crediamo, che il successo nasce dall’attenzione al cliente e alle persone, quindi ai dipendenti, e in questo momento lo stiamo dimostrando non solo con le dichiarazioni di principio, ma con il recruiting». Vodafone infatti ha lanciato proprio in questi giorni una campagna di reclutamento per 450 persone da inserire nella rete commerciale, alcuni con contratti fatti direttamente con Vodafone, altri con agenzie che gestiscono l’attività per conto di Vodafone (per candidarsi basta collegarsi al sito www.adecco.it e presentare la propia candidatura).
«Cerchiamo figure diverse a seconda del tipo di clientela verso la quale saranno indirizzate - spiega Ventura -. Valutiamo persone che già abbiano fatto questo lavoro, ma siamo pronti ad accogliere anche candidati senza esperienza. L’importante è che siano fortemente motivati, con capacità di comunicare, dialogare, capire le esigenze del cliente. A tutti sarà offerto un pacchetto formativo che può arrivare anche alla certificazione, perché vogliamo che queste risorse restino con noi. Stiamo facendo un investimento a lungo termine, per noi queste sono risorse strategiche».
Oltre alla rete commerciale Vodafone continua a investire anche su profili da dipendenti: «Non siamo più un’azienda in forte crescita (in Italia oggi i dipendenti sono 8.000, ndr) - ammette Ventura -, ma per esempio usiamo le possibilità che ci offre il turnover per portare al nostro interno i giovani. I giovani sono un segmento importante dei nostri clienti e per noi è fondamentale avere all’interno persone che siano in sintonia con questo tipo di clientela, con i suoi bisogni e desideri». Per i neolaureati per esempio Vodafone ha un programma di reclutamento e formazione che si chiama Vodafone Graduate Programm e che si fonda sul concetto dell’esplorazione delle varie aree aziendali: i neolaureati selezionati (e regolarmente assunti con un contratto a tempo indeterminato) anno esperienza nelle diverse aree, partendo anche dal call center o dal punto vendita, prima di essere indirizzati verso la destinazione finale.
Ma quali sono i profili più ricercati? «Cerchiamo, e talvolta fatichiamo a trovare, competenze nell’area dello sviluppo delle reti in fibra ottica - continua Ventura -. Ma al di là delle competenze tecniche cerchiamo soprattutto persone brillanti, capaci di innovare, di sostenere le proprie idee, con una mentalità internazionale. In questo ultimo periodo il mercato ha chiesto tanti esecutori, noi invece cerchiamo persone che siano capaci di pensare. Se li troviamo, se individuiamo il talento, non ce lo lasciamo scappare. Anche se magari al momento non abbiamo posizioni aperte»

Marco Finanzieri, General Motors Engineering Center, Torino
Il centro ricerca della General Motors sui motori diesel? Non è in America, ma a Torino. Anche dopo il divorzio da Fiat la casa americana ha infatti deciso di mantenere in Italia, riconoscendo il know how acquisito e le competenze, un centro per la progettazione di nuovi motori diesel e ibridi, che fra l’altro ha sede proprio all’interno della cittadella del Politecnico e che conta ad oggi 370 dipendenti. «Nell’anno orribile della crisi siamo riusciti a non ridurre i dipendenti - racconta con orgoglio il responsabile del personale Marco Finanzieri -. Quest’anno abbiamo in programma una settantina di nuove assunzioni, di cui ne abbiamo già fatte circa venti».
In una realtà di ricerca le professionalità sono piuttosto specifiche: “Cerchiamo progettisti della componentistica e ingegneri softwaristi che sviluppino programmi - ci dice Finanzieri -. Quest’ultima è una professionalità su cui abbiamo qualche difficoltà a trovare personale, anche perché siamo l’unica azienda automobilistica a fare questo tipo di attività “in casa” e non ad affidarla all’esterno».
Anche per questo è importante usare tutti i canali di selezione: «Naturalmente usiamo Adecco come agenzia di selezione - spiega Finanzieri -, ma coltiviamo molto anche il rapporto con il mondo universitario, sia con il Politecnico di Torino che con altri atenei. Abbiamo progetti che prevedono lo scambio di risorse, la possibilità di attivare tesi o percorsi di stage».
Anche per General Motors l’unico tipo di contratto possibile è quello a tempo indeterminato: «Abbiamo bisogno di garantirci la continuità del rapporto di lavoro, anche perché investiamo molto in formazione e il risultato di questa formazione lo vediamo solo nel corso degli anni. Un progettista acquisisce competenze con l’esperienza, sarebbe controproducente per noi avere contratti a tempo determinato”, ammette Finanzieri.
Che però insiste anche sulla necessità, per il candidato, di avere, oltre alla competenze tecniche, i cosidetti soft skills: «Ovviamente nel nostro settore la conoscenza dell’inglese è data per scontata - raccomanda -, ma sono altre competenze che valutiamo con attenzione: la creatività, la capacità di inserirsi in un contesto sfidante come il nostro, la capacità di capire i processi. Potremmo avere davanti il miglior tecnico del mondo, ma se non si adatta a un contesto flessibile e dinamico come il nostro reclutarlo sarebbe negativo per noi come azienda. Ma in fondo anche per lui, che dovrebbe quotidianamente fare i conti con una realtà che non si adatta alla sua personalità».